A gazdasági világválság hatására mindenki, így a munkáltatók is egyre inkább igyekeznek költségeiket lefaragni, kiadásaikat a lehető leginkább csökkenteni. A gyakorlat sajnos azt mutatja, hogy ennek egyik módjaként meglehetősen sok munkáltató választja azt a megoldást, hogy egyszerűen csökkenti a munkavállalók bérét erre, vagy arra hivatkozva. Számos esetben a felek között hatályos munkaszerződést nem is módosítják írásban, amennyiben viszont igen úgy csak oly módon, hogy pl. más elnevezést adtak a betöltött munkaköröknek. Ennek eredményeképpen a dolgozók más „beosztásban” bár, de ugyanazt a feladatot látják el, ráadásul ugyanabban a munkaidőben, mint eddig. De mit tehet a munkavállaló, ha a főnöke „egy óvatlan pillanatban elé tolja” a munkaszerződésének módosítását, amely ráadásul számára kedvezőtlen feltételeket tartalmaz, sőt még idő sincs végigolvasni?

A fenti kérdések megválaszolása előtt szükséges ismertetni néhány bekezdésben az ide vonatkozó szabályokat. Tisztázni kell: a Munka törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) 82. § (1) bekezdése azt mondja ki, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja, tehát a módosítás csak akkor érvényes, ha az a felek kölcsönös és egybehangzó megállapodásának eredménye.

A munkakör meghatározása – a munkavégzés helyének és a munkabér megállapításához hasonlóan – a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Ha a fentiek nem szerepelnek a szerződésben, az a szerződés nem is érvényes, tehát munkaszerződésünk joghatás kiválására alkalmatlan lesz. Ha a fenti elemek, vagy szerződésünk egyéb tartalmi eleme megváltozik, úgy szerződésmódosításról beszélünk.

A munkakör megjelölése általában két részből tevődik össze: a végzendő munka jellegéből és a beosztás szintjéből. Ha a kettő közül akár csak az egyik változik, az a szerződés módosításának kötelezettségét vonja maga után. Ha a cég olyan munkát kíván végeztetni a beosztottal, amely nem tartozik a szerződés szerinti munkakörbe, ehhez szerződésmódosítás szükséges. A bírósági gyakorlat alapján pl.: munkakörváltozást állapított meg a bíróság azokban az esetekben, amikor raktárost kézbesítői, a szakmunkást pedig segédmunkás munkakörbe osztottak be.

Fentieket követően alaposan merül fel a Kedves Olvasóban, hogy hogyan történjen konkrétan a módosítás.

A törvény értelmében „a módosítást írásba kell foglalni. Ennek elmaradása esetén az írásba foglalás hiányára csakis a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül. Ha az nem történik meg, 30 nap elteltével a módosítást érvényesen létrejöttnek kell tekinteni.”

Tehát magyarul: a munkaszerződést a felek (1) közös megegyezéssel, (2) írásban és természetesen (3) megfelelő tájékoztatás mellett módosíthatják.

(1)  A legfontosabb, hogy a munkaszerződést csak akkor lehet módosítani, ha mindkét fél beleegyezik. A beleegyezés sem lehet akármilyen: kifejezett, határozott és egyértelmű közös megállapodásnak kell születnie a módosításról. Pusztán az a tény, hogy a munkavállaló átvette a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot, még nem jelenti azt, hogy hozzájárult a módosításhoz.

(2)  E pont talán egyértelmű: a munkaszerződés módosítása csakis a mindkét fél által aláírt szerződésmódosítással lehetséges.

(3)  A munkáltató köteles felhívni a munkavállaló figyelmét a módosítás következményeire, ha azok magából a módosításból nem derülnek ki.

Az egyoldalú módosítás semmis, erre még abban az esetben sem nyílik lehetősége a munkáltatónak, ha beosztottja időközben alkalmatlanná vált a munkakör ellátására. Az sem jogosítja fel az egyoldalú szerződésmódosításra a munkáltatót, ha a munkavállaló munkaköre időközben megszűnik.

Végül: mit tehet a munkavállaló, ha nem fogadja el a munkáltató módosító javaslatát?

Ez esetben – módosítás és akarategység hiányában – minden a korábbi feltételek mellett folytatódik tovább. A mindennapi életben azonban sajnos gyakran felmerül a munkavállalókban: „…ha nem írom alá, kirúgnak…” Fontos rámutatni, hogy egy esetleges módosítás aláírásának megtagadása esetén a munkáltató megvizsgálhatja a munkaviszony felmondásának jogszerű lehetőségét. Ezzel azonban körültekintően kell bánnia, mert önmagában a módosító ajánlat visszautasítása semmiképpen nem lehet felmondási ok. Ha a munkáltatónk mégis erre alapozná felmondását, úgy haladéktalanul forduljunk ügyvédünkhöz, hiszen a munkáltató ezen eljárása a munkaviszony jogellenes megszüntetésének minősül; ez esetben pedig csupán 30 nap áll rendelkezésre a szükséges bírósági eljárást megindítására, tehát arra, hogy jogos igényünknek érvényt szerezzünk.