Szinte már nem is található olyan munkahely, ahol legalább heti 1-2 alkalommal ne kellene a munkavállalóknak tovább bent maradni a munkahelyükön és egy picit (vagy sokat) túlórázni. A túlórázás szinte iparágaktól és munkaköröktől függetlenül az életünk részévé vált: kinek nagyobb, kinek kisebb mértékben, de minden héten kijut a plusz órákból. Cikkemben azok számára nyújtok információt, akik úgy érzik, hogy a fizetésük (vagy épp a munkáltató által biztosított szabadnapjaik mennyisége) nem áll arányban az irodában eltöltött esték mértékével.

Mit mond a jog a túlórákról?

A tételes jog részletesen foglalkozik a túlórázás kérdésével. Amit a hétköznapi nyelvben túlórázásnak mondunk, azt a jog ún. rendkívüli munkavégzésnek ismeri. A Munka Törvénykönyve alapján rendkívüli munkavégzésnek számít például:

– a normális munkaidő-beosztástól eltérő,
– a munkaidőkereten felül végzett, vagy
– az ügyelet alatt végzett munka.

Az esetleges félreértések elkerülése végett: nem számít rendkívüli munkavégzésnek, ha egy korábban engedélyezett távollétet a főnökkel való megegyezés alapján ledolgozunk – normális munkaidőn kívül. A vonatkozó jogszabályok értelmében jogellenes a munkavállalókat “csak úgy” rendszeresen bent tartani és túlóráztatni őket. Bár a munka megszervezése és a munkaidőkeret megszabása a munkáltató joga, mégsem várhat el rendszeres túlmunkát a munkavállalótól – leszámítva 1-2 rendhagyó esetet.

Mikor és mennyi túlórát várhat el a munkaadó?

A törvény alapján a munkáltató csak különösen indokolt esetekben várhat el túlórázást. Ilyen esetnek számít pl. ha váratlanul és előre nem kiszámítható módon megnövekedik a megrendelésszám és ezért fel kell pörgetni a termelés, vagy a szolgáltatás tempóját. Ebben az esetben jogszerű, hogy a munkavállalókat egy ideig tovább bent tartsák a munkahelyen. Amennyiben ez viszont előre látható és kiszámítható módon jön, akkor a munkáltató köteles extra munkaerőt felvenni – nem oldhatja meg a helyzetet a meglévő munkavállalók „kifacsarásával”. A jogszabály világosan kimondja, hogy teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, kollektív szerződés alapján pedig maximum háromszáz óra túlórát lehet elvárni a dolgozóktól.

Ennyi a túlóra ellenértéke

Sok munkaadó szinte természetesnek veszi, hogy az alkalmazottak fizetése tartalmazza az irodában, munkával megünnepelt születésnapok és munka miatt elhalasztott házassági évfordulók díját, de ez abszolút nem így van.

A túlórákért (a rendes munkabéren felül!) a következő ellenérték jár a munkavállalóknak:

– 50% (ún. pótlék) jár a beosztásban meghatározott, napi munkaidőn túl végzett munkáért. A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló egy órára járó alapbére;
– a munkáltató előírhatja, hogy nem pótlékot, hanem szabadidőt “fizet” a munkavállalónak. Ez semmiképp sem lehet kevesebb, mint az elvégzett túlmunka időtartama;
– ha a túlórázás beosztás szerinti pihenőnapon, vagy munkaszüneti napon történt, akkor a pótlék mértéke 100%. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít;
– készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén 40 % bérpótlék jár.

Akár tetszik, akár nem, a munkaadóknak törvényi kötelessége kifizetni a pótlékokat.

Mi van, ha nem fizetik ki a túlórákat?

Mindenek előtt a munkáltatónak kötelessége pontosan nyilvántartani mind a rendes, mind pedig a rendkívüli munkaidőt. Emellett köteles a túlmunkáért a fent leírt, vonatkozó ellenértéket megtéríteni. Ha ezeknek nem tesz eleget, akkor egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során alapos oka adódik majd az izzadásra.

Ha a munkáltató huzamosabb ideig nem hajlandó kifizetni a túlórák ellenértékét, akkor a munkavállalónak jogában áll munkaügyi bírósághoz fordulni.

+ Ügyvédi tipp!

Ha az Ön munkaadója tartósan, hosszabb idő óta rendkívüli munkát szervez be Önnek és ennek ellenértékét többszöri jelzés után sem hajlandó kifizetni, javaslom, hogy forduljon munkaügyekben jártas ügyvédhez. Egy tapasztalt ügyvéd mind az írásbeli felszólítás elkészítésében, mind egy esetleges munkaügyi per szakszerű levezénylésében tud segíteni.

(Jelen írás tájékoztató jellegű, nem kimerítő. Jogi tanácsadásnak nem minősül, azt nem is pótolhatja).